El mercado de trabajo cambia aceleradamente. Ya lo venía haciendo durante las últimas décadas, pero la actual crisis no ha hecho más que agudizar su trepidante ritmo de transformación. La globalización de los mercados, los avances tecnológicos y las mejoras en la productividad y la calidad como eje de la competitividad, entre otros aspectos, son los catalizadores de estos cambios que impulsan a las organizaciones empresariales a fijar sus ojos en aquellos profesionales capaces de enfrentarse a una variedad creciente de tareas. Es decir, profesionales con un alto nivel de empleabilidad.
 Hace años que los expertos en Recursos Humanos acuñaron el termino empleabilidad para referirse a las aptitudes y actitudes de los empleados para amoldarse a un mercado de trabajo en continuo cambio y estar en sintonía con las demandas laborales de cada momento. De ahí que los expertos consideren que la mejor carta de presentación que actualmente pueden presentar quienes buscan trabajo o desean mejorar sus expectativas laborales es precisamente exhibir un currículo flexible y disponer de aptitudes técnicas y de gestión para solucionar problemas con rapidez allí donde surjan.
Según un trabajo firmado por María Angélica Ducci, actual directora de la Oficina del Director General de la Organización Mundial del Trabajo (OIT), “para cada individuo, la empleabilidad supone más posibilidades de acertar en la transición, a lo largo de la vida laboral, de la escuela al primer empleo, de reincorporarse al mercado de trabajo después de un período de desempleo, de tener una movilidad horizontal y vertical, entre empresas y en cada una de ellas, entre la formación y el trabajo, entre un empleo asalariado y el trabajo por cuenta propia, y de amoldarse a la evolución de las exigencias y el contenido de los puestos de trabajo”.
María Angélica Ducci afirma que los individuos son, en este contexto, “los arquitectos sobresalientes de su propia competencia, y a ellos incumbe tomar las decisiones justas para adquirirlas”. No obstante, sí advierte que “sólo invertirán en su propia formación según el estado de los indicadores y los incentivos del mercado de trabajo. Por consiguiente, han de tener acceso a una oferta diversificada de medios de formación, a unos servicios de orientación y de información sobre el mercado de trabajo, a un apoyo financiero para la formación inicial y la recurrente, al reconocimiento del valor de sus calificaciones y a la certificación de la competencia que hayan adquirido, tanto en forma estructurada como no estructurada, y sobre todo, a unas buenas perspectivas de empleo y de remuneración.
Por su parte, para el Director de la Unidad de Vigilancia Nacional de Aprendizaje del Reino Unido, John Berkeley, la empleabilidad durante toda la vida laboral “requiere una población activa dispuesta no sólo a considerar el aprendizaje y el desarrollo elementos normales y permanentes de la vida diaria, sino a reconocer el potencial de todo tipo de aprendizaje, con independencia del lugar en que se imparta, para incrementar el rendimiento de los individuos y su contribución como miembros de la sociedad económicamente activos. Con demasiada frecuencia, la enseñanza y la formación se han utilizado para expresar las divisiones de la sociedad y no como medios para unirla en busca de un objetivo común. Así, seguimos insistiendo en las diferencias existentes entre enseñanza y formación, entre lo académico y lo profesional, entre enseñanza obligatoria, complementaria y superior, entre el aprendizaje a tiempo completo y a tiempo parcial… Cada categoría tiene sus propias características con arreglo a una jerarquía en la que se diferencia claramente entre aprendizaje académico, profesional y basado en el trabajo”.
Formar para la empleabilidad implica, pues, educar a los individuos para que aprendan a aprender de manera permanente a hacer y a ser. Esto significa aprehender el significado de las cosas a partir de una cultura general que sirva para ser capaz de comprender los datos a los que accede y los contextos en que deben valorarse. Pero la empleabilidad también supone capacidad de crear y de tomar decisiones con criterio. Porque mientras aprender a hacer se relaciona con la obtención de habilidades técnicas, aprender a ser se vincula con el desarrollo de habilidades personales, como la autoestima, la responsabilidad, la sociabilidad, los valores, la capacidad de escuchar, comunicarse y relacionarse con los demás…
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